Développer les compétences des équipes, enjeu majeur des managers ?

Savoir développer les compétences des collaborateurs n’est pas si simple, constatent les intervenants d’un débat organisé par l’Association pour l’accompagnement et le développement des compétences le 26 novembre

Par Laurent Gérard – Le 28 novembre 2019 – Centre-inffo.fr

« Les managers savent-ils accompagner la montée en compétence de leur équipe ? Et ont-ils les coudées franches pour le faire ? ». Jacques Faubert, président de l’Association pour l’accompagnement et le développement des compétences (Adevcomp), a clairement posé les termes du débat, le 26 novembre au soir.

« Cette compétence des cadres à faire croître les compétences des salariés est devenue fondamentale dans les critères actuels de recrutement, affirme Alexis Brodsky, responsable recrutement et chasse de tête au cabinet Arrowman Executive Search. Mais elle est difficile à évaluer ». Cette compétence, poursuit-il, est vraiment de l’ordre de « la capacité personnelle, de l’intelligence émotionnelle du manager ». Cela nécessite de bien se connaître, d’encourager les initiatives, de libérer la parole, de créer la confiance et l’autonomie, de capter les signaux faibles de l’équipe… « Manager c’est aimer les gens, sinon il ne faut pas manager ».

Managers déboussolés

« Le discours sur cette compétence explose, constate Frédéric Petitbon, PwC Consulting. Avec l’idée que l’équipe tend à devenir le lieu de quête de sens et d’apprentissage, avec des logiques de court terme, d’individualisation… ». Mais, ajoute-t-il, les managers ne sont pas préparés à cela et pas payés pour. « Ils sont déboussolés face au cumul des discours sympa d’entreprise sur la transparence, la liberté… et des pratiques de “ flicage ” du travail : beaucoup de managers s’en sortent mal ».

Pour tenter d’outiller les managers dépourvus de méthode, Marie-Hélène Kolasniewski, consultante ACDE Conseil, conseille « d’entrer dans une forme d’apprentissage permanent, sans faire toujours référence explicitement à la formation professionnelle ». Et de citer les formules de tutorat à la semaine, suivis de feedback court et de coaching ; les communautés d’échanges de pratiques et de savoir faire auto-organisées, notamment dans le monde technologique ; les montages type université d’entreprise, dans laquelle les salariés sont invités à structurer leur savoirs pour le transmettre… « Il faut oser expérimenter », plaide-t-elle.

Facteur de compétitivité

Autre exemple d’outil, selon Xavier Révérand, directeur de l’École de formation des managers du Cesi : les entretiens tripartites répétés, entre le salarié, son manager et un ingénieur de formation qui suit l’équipe. « Instituer ce genre d’entretien avant, pendant et après un moment de formation ou de transmission des connaissances est extrêmement impactant pour la structuration des savoirs dans l’entreprise, affirme-t-il. Mais l’entreprise ne laisse pas forcément les moyens au managers de faire grandir les salariés et refuse parfois tout management collaboratif ».

« Ce n’est en effet pas simple, conclut Jacques Faubert. Mais il faut s’emparer du sujet car ce management des compétences devient un facteur premier de compétitivité ».

La coopération bienveillante

un élément fondateur de la cohésion d’une équipe

Publiée le 6 février 2020
Par PerfHomme Bourgogne Franche-Comté Nevers

Tout manager rêve d’une équipe performante, une équipe dans laquelle chacun trouve sa place, une équipe de collaborateurs engagés et créatifs pour que le tout fasse bien plus que la somme des parties.

Oui, la cohésion d’une équipe est un challenge à relever ! Travailler son mode de coopération pour le rendre bienveillant est un moyen concret et accessible de renforcer l’efficacité d’une équipe. Même si le mot bienveillance est très utilisé, voire galvaudé, c’est une valeur forte à développer. Agir avec bienveillance, c’est vouloir en premier lieu le bien de l’autre, et poser des actes en conséquence. On déclenche ainsi un cercle vertueux : plus de bien être dans l’équipe pour plus d’engagement pour plus de performance pour plus de bien être, etc…

Dans la vie agitée d’une équipe, la coopération bienveillante peine parfois à se déployer et les tensions perturbent l’agilité et la performance de l’équipe.

6 conseils pour une coopération bienveillante

Redonner le sens

La raison d’être d’une équipe c’est la poursuite d’un but commun. Le choix de mettre en commun des compétences et des talents. Tout seul on va plus vite…mais en équipe on va plus loin !

Il nécessaire de se rappeler régulièrement le sens donné à la coopération.

 

Réaliser 100 % de sa part

Dans une collaboration, chacun a sa part de responsabilité dans la réussite. Je ne suis pas entièrement responsable de l’attitude de mon collègue. En effet, s’il refuse de m’écouter, je ne pourrais pas collaborer efficacement.

Par contre, il m’appartient de faire les 100 % de la part qui me revient. C’est-à-dire mettre en œuvre les moyens dont je dispose pour atteindre l’objectif commun, dans le respect de la part qui revient à mon interlocuteur.

Pour ne pas risquer d’aller au-delà de ses 100 %, la définition claire des périmètres d’action de chacun est indispensable !

 

Communiquer efficacement

Fréquemment utilisé dans le langage courant, le mot « communication » a besoin d’être défini de manière précise.

La communication, c’est une transaction entre un émetteur A et un récepteur B. A identifie un objectif et décide de l’atteindre en délivrant un message à B. Il vérifie ensuite que B a compris le message et que l’objectif est atteint.

Nous avons tous bien en tête les chiffres suivants, communiquer c’est 7 % lié au contenu 93 % lié à la forme : comment je délivre mon message. Quel est mon objectif, comment je le délivre, quand, comment je vérifie que mon interlocuteur à compris mon intention… Autant de questions à se poser en amont, qui impliquent souvent un temps de préparation.

 

S’ajuster –Ajuster son langage

La manière de coopérer est très liée au mode de fonctionnement de chacun. Ainsi, nous avons des préférences comportementales qui engendrent des actions prioritaires différentes.

Pour l’un, le plus important sera de communiquer de manière très précise et détaillée, pour l’autre, de manière enthousiaste et chaleureuse. Certains préféreront une coopération harmonieuse et sans conflit, d’autres une collaboration directe et efficace.

Le choix de la bienveillance implique de s’ajuster à son interlocuteur et à son mode de fonctionnement, sans imposer le sien. Un peu comme si je me mettais à parler un langage compréhensible par l’autre.

Des outils tel que le DISC permettent à chacun de connaitre son mode de coopération préférentiel et de repérer celui des autres.

 

En cas de désaccord, pratiquer la communication non violente

La coopération bienveillante n’exclut pas les désaccords ou les divergences de points de vue.

Il est fréquent qu’au sein d’une même équipe, l’un voit en premier lieu un 6 et l’autre un 9 (le même chiffre mais à l’envers). Les deux ont raison, c’est juste une question de point de vue !

Pour que ces divergences soient créatrices de valeur pour l’équipe et non des points de blocage, la pratique de quelques principes de la Communication Non Violente (CNV) est précieuse : rester factuel et objectif, utiliser le « je » plutôt que le « tu » ou le « on », éviter les jugements et les interprétations, identifier ses besoins et faire des demandes claires.

 

Adhérer aux « règles du jeu »

Il est parfois nécessaire de définir en équipe des règles qui concernent le collectif et que tout le monde s’engage à respecter. C’est une manière de permettre à chacun de développer son autonomie. Ce sont des valeurs que l’équipe s’engage à respecter, des bonnes pratiques ou encore des modes de fonctionnement (ex : mode d’animation des réunions d’équipes).

 

Partager des signes de reconnaissance

Nous avons besoin de feed-back de nos interlocuteurs sur ce que nous réalisons et ce que nous sommes. Et si possible des retours positifs. On parle de signes de reconnaissance. Ce sont eux qui contribuent à nous faire exister au sein de l’équipe, dans notre singularité. Merci pour, bravo pour…

 

Si vous souhaitez plus d’informations ou être accompagné(e) dans le développement de votre cohésion d’équipe, n’hésitez à vous rapprocher de nos experts PerfHomme !

 

Myriam Cocquet, PerfHomme Franche Comté – Nevers