Comment, en pratiquant la reconnaissance, vous motivez vos collaborateurs ?

Publié par Josiane Hent, MBA, CEO : créer votre avantage concurrentiel

Etes-vous à l’écoute des besoins de vos collaborateurs ?

Ou acteur de leur développement et de leur carrière ?

Faites-vous des feedback constructifs ?

Ou, faites-vous preuve d’équité au sein de vos équipes ?…

Voici quelques questions que tout manager devrait se poser en toute conscience. Et de manière positive si possible.

Néanmoins, l’une des plus importantes reste celle concernant la reconnaissance.

Pratiquez-vous la reconnaissance ?

Lorsque je parle de reconnaissance, je parle du retour constructif fait aux collaborateurs sur les résultats qu’ils ont obtenus, les efforts fournis, leur performance individuelle, la qualité de leur relationnel ou encore celle de leur travail.

La reconnaissance implique la motivation et l’engagement des collaborateurs.

L’engagement fait naître ce sentiment d’appartenance si difficile à créer mais si attractif pour les talents.

Pratiquer la reconnaissance fait désormais partie des compétences indispensables à l’arsenal de tout bon manager.

Qu’est-ce que la reconnaissance ?

Chaque être humain a besoin d’être reconnu comme faisant partie d’un groupe, d’une entité, d’un ensemble.

Quel que soit l’environnement dans lequel il évolue, l’individu a besoin de cette reconnaissance conférée par ses pairs et les membres de ses différentes vies (personnelle, sociale et professionnelle).

La reconnaissance est un levier de motivation

Dans le cadre professionnel, la reconnaissance est la preuve de l’engagement du collaborateur. C’est admettre qu’il a produit les efforts nécessaires pour atteindre les objectifs qui lui étaient assignés, s’intégrer efficacement au sein d’un groupe ou encore acquérir les compétences fonctionnelles utiles à l’exercice de sa fonction.

La reconnaissance est un outil de management

La reconnaissance est nourrit par les efforts du collaborateur, eux-mêmes légitimés par le manager.

C’est un échange tacite entre le N+1 et le collaborateur. 

Sans effort de la part du collaborateur il n’y a pas de reconnaissance.

Sans reconnaissance de la part du manager il n’y a pas de motivation.

Plus la reconnaissance est pratiquée à bon escient, plus les efforts fournis sont pertinents et importants et plus la motivation est grande.

2 différentes formes de reconnaissance 

Il existe 2 grands types de reconnaissance :

  1. Humaine basée sur les soft skills, la personne en tant qu’être humain, l’empowerment,…
  2. Fonctionnelle axée sur la mobilisation des compétences, la capacité à atteindre les objectifs,…

Chacune divisées en deux parties.

La reconnaissance et l’engagement

Pour mieux comprendre les interactions entre chaque forme de reconnaissance lisons le schéma ci-après.

Chacune peut-être utilisée indépendamment en fonction de l’engagement du collaborateur, des compétences qu’il aura pu développer ou encore des objectifs qu’il aura atteint.

Néanmoins, elles sont solidaires et interdépendantes les unes des autres. Et par conséquent, devraient être employées tour à tour en fonction des besoins et attentes du salarié.

On l’a vu, pratiquer la reconnaissance du travail accompli, des objectifs atteints ou des compétences acquises dans le cadre d’une mission est un levier puissant d’engagement du collaborateur, de motivation et donc de performance.

Ne pas la pratiquer c’est, à terme,
s’assurer la démotivation de ses équipes. 
Extrait de Linked in

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.